Chefer lär av varandra

För drygt en månad sedan hade Peter Andrén avslutningskalas på sin chefsutbildning i Östersund. Under tio utbildningstillfällen har han lärt sig att bli tryggare i sin chefsroll. Det är ett ledarskapsprogram som chefer på alla nivåer inom kommunen ska gå för att bli bättre ledare.
Peter är biträdande förvaltningschef i vård- och omsorgsförvaltningen och han har under åren gått flera chefsutbildningar som i stort sett inte lämnat några spår i verksamheten.
– Det har varit plikttrogna parallella race utanför verksamheten som man bockat av, säger Peter. Sedan glömmer man snart vad man lärt sig. Så var det inte det här gången.

Löser dilemman

Det unika med den här utbildningen var enligt Peter något så till synes självklart som att kursen hade med verkligheten att göra. Gruppen där han ingick bestod av trettio personer som möttes under två och ett halvt års tid. Där fanns chefer i olika åldrar, från nyanställda till sådana som snart skulle gå i pension, och från skilda verksamheter. Blandningen gjorde att ett vitt spektrum av erfarenheter kunde tas tillvara i kursen. Gruppen fick vid varje tillfälle jobba med problem som följer med chefsrollen, ett slags rollspel där olika dilemman skulle lösas. Det kunde till exempel handla om personalfrågor som omplaceringar av personal, sjukdomar eller missbruksproblem. Eller också var det rena ekonomifrågor. En erfarenhet som snart kom fram i övningarna var att cheferna har likartade bekymmer oavsett vilka förvaltningar de jobbade inom.

– Besvärligaste övningarna gällde frågor som rör personalgrupper som inte fungerar tillsammans, säger Peter. Precis som det är i verkligheten. Hur gör man som chef för att få ordning i en grupp där relationerna är genomsyrade av dålig stämning?

Ingen polsk riksdag


Peter känner sig nu tryggare i sin chefsroll och han har verktygen för att ta en diskussion om problemen i sådan grupp på ett strukturerat sätt istället för att det ska bli som han säger polsk riksdag. Just konflikthantering tror han att de allra flesta chefer skulle må bra av att lära sig hantera. Det viktigaste i sådan situation är att ta sig tid innan mötet och reflektera över vad det hela handlar om. Man ska absolut inte rusa in och handla instinktivt och tro att det löser problemen. Sedan måste alla inblandade få säga sitt. Ingen ska dominera samtalet, inte heller chefen. Men chefen ska leda samtalet på ett strukturerat sätt. Det var bland annat sådant man fick öva på under kurstillfällena.

Gruppen där Peter ingick hade två faddrar från kommunledningsgruppen i Östersund. Dessa var med vid alla tio tillfällen och rapporterade in i ledningsgruppen vilka problem i de olika chefsverksamheterna som togs upp på kurserna. Ett sådant problem var att det är ett stort missnöje med hur kommunens IT-stöd fungerar. Följden blev att faddrarna tog med sig klagomålet in i kommunledningsgruppen där man har tillsatt en grupp som jobbar med att förbättra IT-stödet.
– Det blir en sådan dynamik i utbildningen när man märker att ens problem tas på allvar i verkligheten, säger Peter.
Just det faktum att det var chefer från alla verksamheter som möttes i kursen tror Peter har ökat den kollektiva känslan för Östersunds kommun. Man har fått insyn i varandras vardag och insett att problemen är väldigt lika oavsett vilken förvaltning man kommer ifrån. Det stärker vi-känslan. Han berättar att övningarna var så krävande att han gruvade sig för att gå till kurserna, men att resultatet alltid blev så bra att man inte kunde vara annat än nöjd.
Men det allra bästa med chefutbildningen är att Peter byggt upp ett nätverk med chefer på andra förvaltningar än hans egen som det annars skulle ha tagit honom åratal att bygga upp.     
Rolf Larsson